Die Arten der Kündigung

Sie haben eine Kündigung erhalten und fragen sich, um welche Art der Kündigung es sich handelt, und ob sie rechtswirksam ist? Wir erklären Ihnen, welche Arten der Kündigung es gibt und wie diese begründet werden.


Wann ist eine Kündigung wirksam?

Unabhängig von der Art der Kündigung muss Ihr Arbeitgeber Fristen einhalten und eine gewisse Form der Übermittlung beachten, damit die Kündigung rechtswirksam ist. Folgende Voraussetzungen muss eine wirksame Kündigung erfüllen:

  • die Kündigung wurde innerhalb der im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgehaltenen Kündigungsfrist ausgesprochen
  • das Datum, zu dem gekündigt wird, muss enthalten sein
  • die Kündigung wurde in Schriftform übermittelt
  • die Kündigung wurde durch die richtige Person ausgesprochen
  • der Kündigungsempfänger wurde korrekt ausgewählt
  • es wurde gewährleistet, dass der Gekündigte auch Zugang zur Kündigung hat

Wenn gegen die Kündigung geklagt wird, muss sie vom Arbeitgeber begründet werden. Mehr zu den Gründen einer Kündigung erfahren Sie hier.


Fristgerechte oder fristlose Kündigung?

Es handelt sich um eine fristgerechte (oder auch ordentliche) Kündigung, wenn die Kündigung innerhalb der im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgehaltenen Kündigungsfrist ausgesprochen wurde.

Wichtig zu wissen: Allgemein muss der Arbeitgeber die Kündigung nicht begründen. Wenn Sie länger als 6 Monate durchgehend beschäftigt waren und im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, gilt allerdings das Kündigungsschutzgesetz. In diesem Fall ist auch eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie “sozial gerechtfertigt” ist. Das heißt, der Arbeitgeber kann nur aus personenbedingten, krankheitsbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen kündigen. Mehr zu den Gründen für eine Kündigung erfahren Sie hier.

Anders ist es bei einer fristlosen (oder auch außerordentlichen) Kündigung. Wenn Ihnen fristlos gekündigt wurde, d.h. die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, ist Ihr Arbeitgeber auf Anfrage dazu verpflichtet, die Kündigung zu begründen.

In Kürze: Der Unterschied zwischen einer fristgerechten und fristlosen Kündigung

Eine ordentliche Kündigung wird auch fristgerechte Kündigung genannt, da sie innerhalb der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist ausgesprochen wird. Bei einer außerordentlichen Kündigung wird fristlos, sprich ohne Beachtung der Kündigungsfrist gekündigt. Eine außerordentliche Kündigung ist nur rechtswirksam, wenn Sie aus wichtigem Grund ausgesprochen wird.

Gründe für eine Kündigung

Sobald ein Unternehmen mehr als zehn Angestellte hat und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate andauert oder eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Mit diesem Gesetz soll sicher gestellt werden, dass dem Arbeitnehmer nicht ungerechtfertigt gekündigt werden kann. Das Kündigungsschutzgesetz gibt vor, dass eine Kündigung “sozial gerechtfertigt” sein muss. Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie wie folgt begründet werden kann:

Zusätzlich zu diesen sogenannten “Beendigungskündigungen” gibt es noch die Möglichkeit, dass Sie ein Angebot für ein anderes Arbeitsverhältnis - also eine Änderungskündigung - erhalten.


Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können in folgende Gruppen unterteilt werden:

  • Schlecht- oder Fehlleistungen (auch Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich genannt)
  • Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (z.B. Verstöße gegen ein Rauchverbot)
  • Störungen im Vertrauensbereich (z.B. Vollmachtsmissbrauch oder überhöhte Spesenabrechnungen)
    Hinweis: Fehlverhalten in diesem Bereich stellen in der Regel auch einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar
  • Verletzungen von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (z.B. Verstöße gegen die Gehorsams-, Treue-, und Geheimhaltungspflicht)
  • außerdienstliches Verhalten (z.B. strafbare Handlungen, die das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigen, z.B. wenn ein Bankkassierer eine Betrugsstraftat begeht.)

Wichtig zu wissen: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur rechtmäßig, wenn zuvor Abmahnungen ausgesprochen wurden!


Personenbedingte Kündigung

Ein Arbeitsverhältnis beruht darauf, dass der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung erbringt, die durch eine Gegenleistung (in Form einer Vergütung) durch den Arbeitgeber ausgeglichen wird. Wenn der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitsleistung nicht erbringen kann, muss der Arbeitgeber daher die Möglichkeit erhalten, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Eine personenbedingte Kündigung beruht auf den persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers. Die Kündigungsgründe sind also dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer von seinen persönlichen Voraussetzungen her die Fähigkeit und Eignung verloren (oder nie besessen) hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Der weitaus häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist eine Krankheit des Arbeitnehmers. Die krankheitsbedingte Kündigung ist daher ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung.

Beispiel für einen selbstverschuldeten persönlichen Kündigungsgrund:
Ein LKW-Fahrer verliert wegen einer Trunkenheitsfahrt mit anschließendem Unfall für anderthalb Jahre die Fahrerlaubnis. Wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, ihn anderweitig (z.B. im Büro) zu beschäftigen, ist eine Überbrückung dieser langen Zeit für den Arbeitgeber nicht zumutbar. Schließlich hat der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund selbst verschuldet.

Das Fehlen der Fähigkeit des Arbeitnehmers seine Arbeit zu leisten ist in vielen Fällen vom Arbeitnehmer nicht oder nicht mehr steuerbar. Sprich, die Unfähigkeit kann von ihm nicht "abgestellt" werden. Deshalb entfällt in solchen Fällen auch das Erfordernis einer Abmahnung.

Denkbar sind aber auch Fälle, in denen der Arbeitnehmer in der Lage wäre, die fehlende Fähigkeit und Eignung (wieder) zu erlangen. Ein Beispiel hierfür:
Der Arbeitnehmer kann seine Arbeit nicht mehr ordnungsgemäß verrichten, weil er den erforderlichen, neuesten Kenntnisstand nicht hat. Eine Schulung könnte hier Abhilfe schaffen. In solchen Fällen muss zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden, um den Arbeitnehmer zur Behebung der Unfähigkeit zu veranlassen.


Krankheitsbedingte Kündigung

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung handelt es sich um einen Sonderfall der personenbedingten Kündigung. Gekündigt wird nicht wegen der Krankheit an sich, sondern wegen der betrieblicher Auswirkungen, die die Krankheit mit sich bringt. Wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung krankheitsbedingt nicht erbringen kann, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden.

Die krankheitsbedingte Unfähigkeit die Arbeitsleistung zu erbringen ist in vielen Fällen vom Arbeitnehmer nicht oder nicht mehr steuerbar. Deshalb entfällt in solchen Fällen auch das Erfordernis einer Abmahnung. Die krankheitsbedingte Kündigung wird in der Regel als ordentliche Kündigung ausgesprochen.

Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung sind:

  • Krankheitsbedingter völliger oder teilweiser Ausfall der vertragsmäßigen Arbeitsleistung
  • Negative Prognose: Ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann?
  • Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen durch die krankheitsbedingten Gründe
  • Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Ist eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich und zumutbar?

Betriebsbedingte Kündigung

Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse begründet wird, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers verhindern.

Eine betriebsbedingte Kündigung kann vorliegen, wenn

  • der Arbeitsplatz im Betrieb infolge dringender betrieblicher Erfordernisse weggefallen ist und
  • keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Unternehmen besteht und
  • bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers die vier Sozialdaten (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung) ausreichend berücksichtigt wurden und
  • eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen wurde (sprich, es wurde umfassend überprüft, dass das Interesse des Betriebes gegenüber dem des Arbeitnehmers überwiegt)

Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung wird das bestehende Arbeitsverhältnis zwar beendet, jedoch gleichzeitig ein neues (anderes) Arbeitsverhältnis angeboten. Neben der Beendigung/Kündigung des aktuellen Vertrags, gibt es also das Angebot, einen Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen abzuschließen.

Die Beendigung des alten Vertrages und das Änderungsangebot müssen "im zeitlichen Zusammenhang" erfolgen. Ein zeitlicher Zusammenhang zwischen Kündigung und Änderungsangebot besteht nur dann, wenn das Änderungsangebot spätestens mit dem Zugang der Kündigungserklärung abgegeben wird. Möglich ist daher, zunächst ein Änderungsangebot zu unterbreiten und dann – im Falle der Ablehnung – eine Kündigung folgen zu lassen. Der Arbeitgeber kann das Änderungsangebot auch direkt mit der Kündigung verbinden - dies ist das häufigste Vorgehen bei einer Änderungskündigung.

Bei allen Kündigungsarten gilt: Wenn nicht innerhalb von 3 Wochen geklagt wurde, ist die Kündigung wirksam!

Wenn Sie nicht innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage gegen Ihre Kündigung einreichen, wird sie automatisch wirksam. Dann haben Sie keine Möglichkeit mehr, gegen die Kündigung vorzugehen und eine Abfindung zu erhalten, oder auf Ihren Arbeitsplatz zurückzukehren.

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Wir beraten Sie gerne persönlich! Sie erreichen uns jederzeit unter service@legalbird.de oder telefonisch zwischen 8 und 18 Uhr unter 0221/98651940


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